广东女子被派遣到顺丰公司做客服劳务公司解除合同赔偿56542元

企业单方强行裁员解除劳动合同是否合法?正常情况下,劳动者无过错,企业如单方面解除劳动合同,需要提前30天通知并额外支付一个月工资就可以解除劳动合同。当然,额外支付一个月工资与解除合同经济补偿金不冲突。但是,如果企业不按照法律规定程序解除劳动合同,需要双倍支付经济补偿金。

许某某,女,佛山市高明区人。2017年12月11日,加入广州某邦人力资源有限公司,被派往广州顺丰信息服务有限公司担任客服工作。每月18日由广州南某邦人力资源有限公司通过银行转账形式发放许某某上月工资。某邦公司为许某某缴纳社会保险。许某某与某邦公司签订两份劳动合同,合同期限分别为2017年12月11日至2020年12月31日、2021年1月1日至2023年12月31日。

2021年5月6日,某邦公司作出《待岗通知书》,告知许某某因业务调整,岗位编制变动,安排其于2021年5月7日开始待岗。2021年5月7日许某某回复不同意退工待岗安排。2021年5月10日某邦公司再次发出待岗通知,要求许某某前往至某邦公司总公司(广州市天河区天河北路183号大都会广场21楼)处报到待岗,同日,许某某回复不同意退工待岗安排。

2021年5月17日,某邦公司作出《关于许某某旷工的通知书》,告知许某某2021年5月11日至2021年5月17日未履行请假义务,无故旷工达到3天以上,并要求其2021年5月19日到指定地点报到待岗。2021年5月18日,许某某回复不同意退工待岗安排。

2021年5月24日,某邦公司作出《解除劳动合同通知书》,以许某某2021年5月11日至2021年5月17日未履行请假义务,无故旷工达到3天以上,严重违反公司的规章制度为由,自2021年5月24日起,解除与许某某的劳动关系。

许某某已在2021年5月7日至2021年5月24日期间多次通过书面和短信方式向某邦公司的待岗安排提出异议,但某邦公司均未给予任何合理解释,也未与许某某进行沟通协调。前述期间许某某一直回到原工作地点,但因顺丰公司已取消其工号权限,导致其无法提供劳动。

2021年6月3日,许某某申请劳动仲要求:某邦公司、顺丰公司共同支付违法解除劳动关系赔偿金56542.17元。

2021年7月2日,广州市仲裁委作出仲裁裁决:某邦公司支付许某某违法解除劳动关系赔偿金56542.17元,顺丰公司承担连带赔偿责任。

2021年8月20日,顺丰公司不服裁决向法院起诉要求:顺丰公司无需承担违法解除劳动关系赔偿金56542.17元的连带赔偿责任。

某邦公司向法院起诉请求:某邦公司无需支付许某某违法解除劳动关系赔偿金56542.17元。

某邦公司诉称:其司与顺丰公司为业务外包关系;因公司业务调整,外包人员岗位编制发生变动,其司安排许某某2021年5月7日起待岗,2021年5月11日起要求许某某至广州市天河区大都会广场21楼公司报到待岗,许某某收到《待岗通知书》后未按照要求至指定地点报到待岗,在其司再次发出《待岗通知书》及《关于许某某旷工的通知书》后许某某仍拒绝按照要求至指定地点报到待岗,因许某某旷工达三天以上,故其司按照其《奖励与处罚管理规定》第三章第五条第(一)款第(1)项规定依法解除与许某某的劳动关系。

顺丰公司称:其司与某邦公司之间为业务外包关系;2021年5月6日某邦公司向其司发送邮件,表明因某邦公司业务调整,通知从2021年5月7日起终止许某某在其司的工作,并停用许某某的顺丰工号及系统使用权限,故其司无需承担相关连带责任。

许某某辩称:某邦公司属于违法待岗安排,故其拒绝至某邦公司要求的指定地点待岗,且一直在原工作地点通过视频进行打卡,但因顺丰公司取消其工号权限,导致其无法提供劳动,实际上其并不存在误工,某邦公司解除劳动关系没有事实依据;顺丰公司违法退工,应与某邦公司承担连带赔偿责任。

一审法院认为:某邦公司未提交充分证据证实其安排许某某待岗存在合理依据,且其发出的待岗通知书均未告知许某某具体待岗期限。许某某在2021年5月7日始收到某邦公司作出的待岗通知书,顺丰公司在该日即已取消了许某某的工号权限,导致其无法继续提供劳动。

另,某邦公司于2021年5月6日作出的《待岗通知书》中也明确告知许某某“若对上述内容有任何异议,请于收到本函件后两个工作日内以书面形式向我司提出”。综上,某邦公司未提供充分证据证明许某某待岗的必要性和合理性,同时又未与许某某协商一致待岗的前提下,以许某某旷工为由解除其劳动关系,属于违法解除。

一审法院判决:广州某邦人力资源有限公司支付许某某违法解除劳动关系赔偿金56542.17元,广州顺丰信息服务有限公司承担连带赔偿责任。

顺丰公司上诉称:一、顺丰公司与某邦公司为业务外包关系,顺丰公司将部分业务流程外包给某邦公司负责,由某邦公司安排人员按要求完成相关工作任务。顺丰公司与许某某没有劳动合同关系,许某某2017年12月11日与某邦公司建立合法有效的劳动合同关系,许某某由某邦公司安排至顺丰公司的外包项目工作,主要工作是客户服务。二、某邦公司邮件通知顺丰公司2021年5月7日起终止许某某在顺丰项目中的工作,要求顺丰公司停用许某某的顺丰工号及系统使用权限,顺丰公司无需承担连带责任。

某邦公司称:许某某收到书面的《待岗通知书》后,未按照某邦公司的管理要求按时到指定地点签到,应认定为旷工。2021年5月17日,许某某无故旷工超过三天,某邦公司向其发出《关于许某某旷工的通知书》,再次书面通知其到指定地点待岗,否则按照规章制度处理,但许某某仍拒绝待岗签到,其无故旷工三天以上的行为严重违反《奖励与处惩管理规定》第三章第五条第(一)款第(1)项的规定,其在职期间明知该行为的严重性,某邦公司在征询工会意见后于5月24日发出《解除劳动合同通知书》,不存在违法解除的情形。

许某某答辩称,许某某与某邦公司签订劳动合同,被派遣至顺丰公司处工作,工作业务、工作内容、休息休假、日常考核等都是由顺丰公司直接管理安排审批,顺丰公司与某邦公司均未停工停产,许某某岗位并未被取消,同岗位同业务的同事均正常提供劳动,要求许某某待岗无合理性和必要性。许某某不同意待岗安排没有签署待岗通知书,期间亦多次书面及短信向某邦公司提出异议,但未给予任何解释回复。该期间许某某一直回原工作地点,但由于顺丰公司取消工号权限,不让许某某进入公司正常办公,导致许某某无法继续提供劳动。故某邦公司应当承担相应的法律责任,顺丰公司应当承担连带赔偿责任。

二审法院认为,顺丰公司停止了许某某的工号和系统使用权限,是基于某邦公司给其发送邮件的指令而为,并非其主动行为,因此,对停止许某某工作的责任和后果应当由某邦公司承担。

2022年4月26日,广州市中级法院终审判决:广州顺丰信息服务有限公司无需承担连带赔偿责任。

通过劳务派遣公司用工是很多大型企业较为普遍的用人方式,这样做的目的是节省用工成本,避免在用人过程中与劳动者发生直接冲突。这起劳动者被劳务派遣公司强行解除劳动合同的过程,实际上就是一种单方强行裁员套路。很多交大的企业裁员都是这么做的。前段时间一些企业裁员霸气的当天通知,当天办理离职手续,不给劳动者准备时间。这些行为都是违法的。

企业无正当理由解除劳动合同,依法应提前30天通知劳动者,并额外支付一个月工资,同时足额支付经济补偿金。有人说了,这起纠纷中,劳务公司通知劳动者岗位调整待岗,但是,劳动者拒不配合,最后还把企业告了。劳动者不配合企业调岗待业安排,只能解除合同了。案件中的劳务派遣公司关于调岗理由,期限,以及拒不执行调岗决定的后果一次性没有说清楚。而且,很快解除了劳动合同。不符合提前30天通知劳动者,解除合同的规定。

用工单位承担连带责任的条件是,用工单位给劳动者造成损害。许某某被解除劳动合同各方面证据显示是劳务派遣公司通知顺丰公司停止了许某某岗位。当然,这不排除是顺丰公司和派遣公司内部商量好的,顺丰只是配合劳务派遣公司行事。

实际上,如果许某某不服从劳务派遣公司岗位调整安排,就按照单方解除劳动合同法律程序规定,发通知明确30日后解除劳动合同,公司将依法给予一个月额外工资补偿,请做好重新就业准备。企业没有严格遵守提前30天通知,解除劳动合同发放补偿金等法律义务,最终被定性为违法解除劳动合同,双倍支付经济补偿金,教训深刻。

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